Coaching und Supervision: Zur personenorientierten Beratung by Stefan Kühl

By Stefan Kühl

Das Buch ergänzt die umfangreiche Praktikerliteratur zu training und Supervision in Organisationen um ein wissenschaftliches Standardwerk. Der Autor reagiert auf den zunehmenden Druck der Branche sich zu professionalisieren und auf das Bedürfnis nach wissenschaftlicher Fundierung von personenorientierten Beratungsprozessen. Ob overview, Scharlatanerieproblem oder Kompetenzdarstellung - umfassend informiert das Buch über die theoretische foundation personenorientierter Beratungsprozesse in Organisationen und bietet durch seine organisationssoziologische Einbettung Anregungen für die Praxis.

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Man deutet an, dass man wichtige Informationen über die gegnerische Seite besitzt, nutzt eine kleine Unaufmerksamkeit aus oder hält Informationen zurück. Kommt es jedoch vor, dass sich in einem Konflikt die eine oder andere Seite auf die formalen Bedingungen der Organisation bezieht, dann gibt es kaum Wege, sich „offiziell“ der formalen Klärung eines Konfliktes zu entziehen (vgl. Luhmann 1964: 246). Die informalen Formen der Konfliktaustragung geben der Organisation eine gewisse Leichtigkeit. Auseinandersetzungen müssen nicht sofort formal entschieden werden, sondern man kann im Informalen seine Kräfte messen.

Die Konflikte, die sich aus der Arbeitsteilung ergeben, bieten sich – wie gezeigt – an, um diese als Konflikte zwischen Rollenträgern zu führen. Aber prinzipiell kann bei beiden Konflikttypen entweder die personale oder die rollenspezifische Komponente betont werden. Eine ungewünschte Versetzung innerhalb der Organisation kann man als Konflikt zwischen der Organisation einerseits und einem selbst andererseits in seiner Rolle als Organisationsmitglied begreifen. ). In der Organisation werden Konflikte zwischen Rollen als legitime Auseinandersetzungen gehandhabt.

Huczynski 2004: 109). Neue Untergebene 46 sUppLex werden von Chefs – so weit es ihre Zeit zulässt – aufmerksam zur Kenntnis genommen. Aus den ersten öffentlichen Auftritten oder ersten abgelieferten Arbeitspakten versuchen diese zu schließen, ob ihre Personalauswahl eine richtige war oder nicht. Neue Kollegen auf der gleichen hierarchischen Ebene werden daraufhin beobachtet, wie sie sich in das Team einfügen, welche Rolle sie für sich beanspruchen und wie sie sich gegenüber den Vorgesetzten verhalten werden.

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